Definire gli obiettivi per il vostro personale è spesso un esercizio noioso e complesso. Tuttavia, la definizione di obiettivi chiari e precisi può essere una vera e propria fonte di motivazione per i vostri team, se ben pensata e comunicata.
Se state cercando un modo per coinvolgere maggiormente i vostri team nel raggiungimento degli obiettivi operativi, questo articolo vi presenta il "collaudato" metodo SMART, che vi aiuterà davvero a farlo.
Chi non ha obiettivi difficilmente li raggiungerà. Sun Tzu
La gestione per obiettivi si sta diffondendo sempre di più, in diversi settori aziendali e nella maggior parte dei dipartimenti (marketing, vendite, prodotto, servizio, ecc.).
Ciò è dovuto in gran parte al fatto che, oggi più che mai, il processo di acquisto del cliente richiede il coinvolgimento di diversi attori. Oggi il venditore è raramente l'unica persona coinvolta nel processo di vendita!
La logica degli obiettivi operativi "a cascata" assume allora tutto il suo significato nell'ottica di generare crescita.
Facciamo l'esempio di un'azienda che ha deciso di affrontare 2 nuovi mercati nei prossimi 3 anni. Questo obiettivo strategico per l'azienda dovrà necessariamente essere scomposto in diversi "sotto-obiettivi" assegnati a ciascun livello organizzativo, fino alla personalizzazione degli obiettivi individuali e/o collettivi. Tutto questo deve essere fatto nel rispetto dei budget, dei vincoli di risorse umane e delle scadenze stabilite, altrimenti l'obiettivo iniziale ha poche possibilità di essere raggiunto e sarà molto difficile giustificarne il fallimento.
È anche importante accettare l'idea che il modo in cui vengono fissati gli obiettivi operativi debba evolversi in risposta a determinati fattori esterni (come una crisi sanitaria) o al feedback proveniente dal campo. Il coinvolgimento dei dirigenti è quindi fondamentale per garantire che gli obiettivi siano comunicati correttamente alle équipe (top-down) e che siano definiti attraverso un processo di co-costruzione (bottom-up).
La gestione per obiettivi è di per sé significativa, in quanto costringe l'azienda a chiarire le proprie sfide e fornisce a tutti una chiara tabella di marcia e un quadro di requisiti.
Non confondete gli obiettivi del metodo SMART con quelli del metodo OKR . Tuttavia, la comprensione del metodo OKR vi consentirà di assumere un impegno duraturo nei confronti dei vostri team..
Inventato nel 1954 da Peter F. Drucker, il metodo SMART consiste nel formulare obiettivi più chiari e comprensibili per ottimizzarne il raggiungimento. Se attuato correttamente, è uno strumento eccellente per migliorare l'impegno dei dipendenti nel raggiungimento degli obiettivi e massimizzare le probabilità di successo.
È formulato utilizzando 5 acronimi:
L'obiettivo deve essere chiaro, preciso e rapidamente comprensibile da tutti. È importante che l'obiettivo sia personalizzato per la persona o le persone che devono raggiungerlo, in modo da essere il più appropriato possibile.
Deve essere quantificato o qualificato con una o più soglie da raggiungere. I dipendenti devono essere in grado di capire a che punto si trovano in un dato momento e dove si deve superare la soglia per concludere che l'obiettivo è stato raggiunto. Che si tratti di un obiettivo quantitativo (numero di contratti da firmare, numero di clienti da contattare, ecc.) o qualitativo (tasso di soddisfazione dei clienti, tempo medio di evasione delle richieste, ecc.), la nozione di percentuale di raggiungimento con un sistema di livelli (80% - 100% - 120%) è il modo migliore per misurare efficacemente i progressi.
Deve essere realizzabile per non scoraggiare, ma anche ambizioso per essere sufficientemente motivante. Questo spesso richiede un po' di storia per essere raggiunto. Può anche accadere che la definizione iniziale di un obiettivo sia sbagliata: è allora essenziale riadattarla il prima possibile, spiegandone il motivo.
Deve corrispondere a ciò che si può ragionevolmente fare, in funzione dei vari imperativi e vincoli (risorse umane, finanziarie, tecnologiche, qualità, scadenze, ecc.)
Dovrebbe essere chiaramente definito nel tempo con una scadenza fissa per non lasciare spazio a dubbi. Si raccomanda inoltre di ridurre un obiettivo a lungo termine (annuale) a uno a più breve termine (mensile), per generare guadagni di performance, adattarsi alla stagionalità e facilitare potenziali aggiustamenti.
Un elenco dettagliato degli indicatori e degli obiettivi SMART è disponibile su Wikipedia.
I festeggiamenti rafforzano l'autostima e il benessere del team! Il semplice fatto di congratularsi collettivamente attiva le aree del cervello responsabili della sensazione di piacere. Quindi perché privarsene?
E non esitate a incoraggiare gli sforzi dei vostri team durante i loro progressi. L'incoraggiamento aumenta l'impegno e la sensazione di orgoglio dopo un lavoro ben fatto è un fattore motivante essenziale.
Infine, è spesso un modo eccellente per aumentare la produttività. I dipendenti i cui sforzi vengono riconosciuti sono più impegnati, più efficienti e più creativi.
Quando sono Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Realistici e Tempificati, gli obiettivi dei vostri dipendenti diventano motivanti e coinvolgenti. Date ai vostri dipendenti una visione chiara e corretta su base giornaliera, e loro vi daranno il massimo delle loro capacità!
Sapevate che il metodo OKR vi permette di coinvolgere i vostri dipendenti a lungo termine? Se conoscete già questo metodo, vi invito a scoprire le differenze e le somiglianze con il metodo SMART.
La soluzione Objow si spinge oltre, consentendo di definire gli obiettivi in base al metodo SMART: crediamo che oltre a essere SMART, gli obiettivi debbano essere valutabili e rivedibili, cosa che la nostra piattaforma consente. Volete saperne di più? Mettetevi in contatto con noi!
