Confrontare il metodo SMART e il metodo OKR nel 2024.

Confrontare il metodo SMART e il metodo OKR nel 2024.

Il metodo SMART e il metodo OKR sono due approcci comunemente utilizzati per definire e raggiungere gli obiettivi aziendali. Essi aiutano a definire obiettivi chiari e precisi, facili da monitorare e misurare, che possono aiutare l'azienda a raggiungere i propri obiettivi in modo efficace ed efficiente. Tuttavia, alcuni articoli in rete mettono in discussione questi metodi. Ci si chiede quindi se il metodo SMART e il metodo OKR siano ancora chiari ed efficaci all'alba del Management 4.0 nel 2024.
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Un rapido promemoria del metodo SMART

Il metodo SMART è un acronimo che sta per Specific, Measurable, Achievable, Realistic and Time-bound. Ha lo scopo di aiutare le aziende a stabilire obiettivi chiari e precisi, facili da monitorare e misurare. Perché un obiettivo sia considerato SMART, deve soddisfare i seguenti criteri:

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  • Specifico: l'obiettivo deve essere chiaramente definito e facilmente comprensibile.
  • Misurabile: deve essere possibile misurare il progresso dell'obiettivo e sapere quando è stato raggiunto.
  • Realizzabile: l'obiettivo deve essere raggiungibile e realistico, date le risorse e i vincoli dell'azienda.
  • Realistico: l'obiettivo deve essere abbastanza ambizioso da essere motivante, ma non irraggiungibile.
  • Temporalmente definito: l'obiettivo deve avere una scadenza chiaramente definita.

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Il metodo SMART è considerato un approccio efficace perché consente di definire obiettivi chiari e precisi, facili da monitorare e misurare. Inoltre, incoraggia la riflessione sulle risorse e sui vincoli dell'azienda, che può aiutare a stabilire obiettivi raggiungibili e realistici. Inoltre, è importante comprendere il metodo SMART per stabilire obiettivi motivanti per i vostri team.


Un rapido promemoria del metodo OKR

Il metodo OKR (Objectives & Key Results) è un altro approccio reso popolare da Google e comunemente utilizzato per stabilire e raggiungere gli obiettivi aziendali. Consiste nel fissare obiettivi ambiziosi (la "O") e definire risultati chiave (i "KR") per misurare il progresso di questi obiettivi attraverso fasi chiave, con scadenze, compiti e sottocompiti e persone responsabili di garantire il raggiungimento di questi compiti.

I cinque vantaggi principali che gli OKR offrono alle organizzazioni: focalizzazione, allineamento, impegno, follow-up e realizzazione.

"È la tattica operativa, che permette di sapere come sbloccare le fasi chiave della realizzazione della strategia" Romain Cochet, CEO Numa

Gli obiettivi del metodo OKR danno significato al coinvolgimento di tutti i dipendenti nella definizione di obiettivi comuni. Inoltre, questi obiettivi permettono di aumentare la produttività condividendo il lavoro in modo intelligente e incoraggiando il sostegno reciproco. I dipendenti hanno un maggiore senso di autonomia, flessibilità e creatività. È inoltre importante comprendere appieno il metodo OKR per garantire l'impegno a lungo termine dei vostri team..

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Domande sul metodo SMART

È comune mettere in discussione gli approcci e i metodi utilizzati nelle aziende, compreso il metodo SMART per la definizione e il raggiungimento degli obiettivi. Alcune critiche al metodo SMART includono:

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  • Mancanza di flessibilità: il metodo SMART stabilisce obiettivi specifici e misurabili che possono essere difficili da modificare una volta stabiliti. Questo può rendere difficile l'adattamento ai cambiamenti dell'ambiente o agli eventi imprevisti.
  • Mancanza di visione a lungo termine: il metodo SMART si concentra su obiettivi a breve termine facili da misurare, il che può limitare la capacità dell'azienda di fissare obiettivi a lungo termine e di proiettarsi nel futuro.
  • Troppo focalizzato sul raggiungimento degli obiettivi: il metodo SMART si concentra sul raggiungimento di obiettivi prefissati, il che può incoraggiare l'adozione di strategie a breve termine piuttosto che concentrarsi su obiettivi a lungo termine che possono essere più difficili da raggiungere nell'immediato, ma che potrebbero avere un maggiore impatto a lungo termine.

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"Gli obiettivi SMART sottovalutano l'ambizione, si concentrano solo sulle prestazioni individuali e ignorano l'importanza di discutere gli obiettivi nel corso dell'anno". . MIT Sloan Management Review, rivista di gestione pubblicata dal MIT.

**DonaldSull e Charles Sull (**5 giugno 2018).

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I limiti del metodo OKR

  • Troppo complesso: alcuni ritengono che il metodo OKR sia difficile da implementare e gestire, soprattutto per le piccole aziende.
  • Troppo rigido: Il metodo OKR può essere inflessibile e non adattarsi alle mutevoli esigenze aziendali.
  • Troppo concentrato sugli obiettivi: alcuni critici ritengono che il metodo OKR possa porre troppa enfasi sugli obiettivi e sulle prestazioni, a scapito del benessere e della creatività dei dipendenti.
  • Scarso coinvolgimento dei dipendenti: alcune aziende hanno difficoltà a coinvolgere i dipendenti nella definizione e nella gestione degli obiettivi OKR.
  • Misurazione limitata delle prestazioni: alcuni ritengono che il metodo OKR non consenta una misurazione esaustiva delle prestazioni, in quanto non tiene conto degli aspetti qualitativi e umani.
  • Dipendenza da uno strumento di gestione OKR: alcune aziende possono diventare dipendenti da uno strumento di gestione OKR, il che può comportare costi aggiuntivi e funzionalità limitate.

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I metodi SMART e OKR sono ancora rilevanti nel 2024?

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Il metodo SMART

È un approccio comunemente utilizzato per definire e raggiungere gli obiettivi aziendali, ed è ancora attuale nel 2024. È stato sviluppato negli anni '80 e da allora è diventato uno degli approcci più popolari alla definizione degli obiettivi aziendali. Nel 2024, è probabile che il metodo SMART continuerà a essere ampiamente utilizzato nelle aziende per fissare e raggiungere gli obiettivi. È importante considerarlo insieme ad altri approcci ed essere consapevoli dei suoi limiti.


Per quanto riguarda il metodo OKR

Gli obiettivi e i risultati chiave (OKR) hanno molti vantaggi per un'azienda. Ecco alcuni dei punti chiave che spiegano perché gli OKR sono così utili per le aziende:

  • Focalizzazione sui risultati: gli OKR aiutano a concentrarsi sui principali risultati aziendali, piuttosto che sulle attività. Ciò consente di comprendere meglio l'impatto delle attività sui risultati aziendali e di prendere decisioni più consapevoli.
  • Flessibilità: gli OKR possono essere facilmente adattati alle mutevoli esigenze dell'azienda. È importante garantire che gli OKR siano rivisti regolarmente per adattarsi ai cambiamenti del contesto aziendale.
  • Miglioramento della comunicazione interna: Gli OKR consentono una migliore comunicazione e collaborazione all'interno dell'azienda, permettendo a tutti i dipendenti di comprendere gli obiettivi e i risultati dell'azienda. Gli OKR possono anche contribuire a promuovere una cultura aziendale orientata ai risultati.
  • Miglioramento delle prestazioni: gli OKR aiutano a migliorare le prestazioni e la produttività aziendale, concentrandosi sui risultati chiave. Gli OKR possono anche aiutare a identificare le aree di miglioramento e a mettere in atto piani d'azione per affrontarle.

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Idealmente, quindi, il metodo SMART dovrebbe essere combinato con altri approcci, come gli obiettivi OKR o il metodo FAST, per adattarsi il più possibile al profilo dell'organizzazione e alla sua strategia.

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Breve presentazione di altri metodi

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Il metodo FAST

Il metodo FAST è stato sviluppato da Paul R. Niven e John M. Smart per aiutare le aziende a fissare obiettivi più efficaci.

Il metodo FAST offre diversi vantaggi rispetto ai metodi tradizionali di definizione degli obiettivi. Innanzitutto, è più rapido e facile da attuare. Inoltre, consente una maggiore flessibilità, in quanto gli obiettivi possono essere adattati rapidamente ai cambiamenti del contesto aziendale. Inoltre, il metodo FAST incoraggia la collaborazione e la comunicazione tra i membri del team, migliorando la qualità del lavoro e la soddisfazione dei dipendenti.

Il metodo FAST si articola in quattro fasi: Focus, Responsabilità, Specificità e Trasparenza.

Il primo passo, la focalizzazione, consiste nel determinare gli obiettivi chiave dell'azienda. È importante concentrarsi sugli obiettivi che hanno il maggiore impatto sul successo dell'azienda.

Il secondo passo, la responsabilità, consiste nel designare una persona o un team responsabile del raggiungimento di ciascun obiettivo. Questa fase è importante perché assicura che ogni obiettivo sia assegnato a qualcuno che ne sia responsabile.

Il terzo passo, la specificità, consiste nel definire gli obiettivi in modo specifico e misurabile. Gli obiettivi devono essere formulati in modo da poter essere valutati e misurati oggettivamente.

Infine, la quarta fase, la trasparenza, prevede la comunicazione chiara degli obiettivi e delle responsabilità a tutti i membri del team. Questa fase è importante perché consente a tutti i membri del team di comprendere gli obiettivi dell'azienda e di contribuire al loro raggiungimento.

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Il metodo BHAG

BHAG (Big Long Term Ambitious Goal): un metodo per definire un grande obiettivo ambizioso a lungo termine per l'azienda, che sia di ispirazione e motivazione per i dipendenti.

Il metodo Big Hairy Audacious Goal (BHAG) è un approccio alla definizione degli obiettivi che prevede la definizione di obiettivi ambiziosi e audaci. Questo metodo è stato reso popolare da Jim Collins e Jerry Porras nel loro libro "Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies".

Il metodo BHAG offre diversi vantaggi rispetto ai metodi tradizionali di definizione degli obiettivi. In primo luogo, incoraggia la creatività e l'innovazione. Stabilendo obiettivi sfidanti, i dipendenti sono incoraggiati a uscire dalla loro zona di comfort e a esplorare nuove idee e approcci. Inoltre, il metodo BHAG può migliorare la motivazione e l'impegno dei dipendenti. Obiettivi audaci possono ispirare i dipendenti a lavorare sodo per raggiungerli e possono anche aiutarli a sentirsi più coinvolti nell'azienda e nei suoi obiettivi a lungo termine.

Il metodo BHAG si articola in quattro fasi: definizione degli obiettivi, pianificazione, attuazione e valutazione.

Il primo passo, la definizione degli obiettivi, consiste nel definire un obiettivo ambizioso e stimolante, in linea con la missione e i valori dell'azienda. L'obiettivo deve essere misurabile e legato a un periodo di tempo specifico.

La seconda fase, la pianificazione, consiste nello sviluppo di piani d'azione concreti per raggiungere l'obiettivo BHAG. Questi piani devono essere realistici e devono tenere conto delle risorse e delle competenze disponibili.

La terza fase, l'attuazione, consiste nel mettere in atto i piani d'azione e lavorare in modo coerente e mirato per raggiungere l'obiettivo BHAG.

La quarta fase, la valutazione, consiste nel valutare le prestazioni dell'azienda rispetto all'obiettivo BHAG. Questa fase è importante per identificare i punti di forza e di debolezza dell'azienda e per fornire un feedback costruttivo per le azioni future.


Buone pratiche

Per Jérôme Tougne, redattore dell'articolo "How to formulate objectives that make you smart" (Come formulare obiettivi che vi rendano intelligenti) per la havard business review, un buon obiettivo ha tre caratteristiche preziose per potenziare e stimolare l'intelligenza dei team:

  1. La sua formulazione descrive un effetto da produrre, che ha una dimensione emotiva, direttamente osservabile negli utenti o nei clienti;
  2. La sua formulazione non chiude alcuna porta: non descrive alcun quadro, non suggerisce alcun passo da compiere e non è supportata da alcuna cifra. Il quadro e le cifre rimangono fondamentali, ma hanno lo status di vincoli da rispettare nel raggiungimento dell'obiettivo, e mai di un obiettivo in quanto tale;
  3. Viene discusso con il team: viene adattato per trovare la formulazione più efficace, vengono identificate le difficoltà e i rischi e il supporto del manager viene calibrato di conseguenza.


Combinare il metodo SMART con il metodo OKR per definire i vostri obiettivi.

Il metodo SMART e il metodo OKR sono le chiavi di volta dell'organizzazione imprenditoriale, hanno dimostrato la loro validità e continuano a essere altrettanto efficaci nella definizione degli obiettivi per tutti i dipendenti. Nel tempo, nuovi metodi vengono integrati e coordinati con essi per aumentarne ulteriormente l'efficacia.

Ogni organizzazione deve quindi dimostrare la propria agilità cercando di combinare i metodi(OKR, SMART, FAST, ecc.) che si adattano bene al proprio modello di business.

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