Con la crisi sanitaria e sociale e l'emergere del lavoro ibrido, l'ambiente di lavoro e le esigenze dei dipendenti sono profondamente cambiati. Allo stesso tempo, il contesto economico è diventato incerto e le aspettative dei manager nei confronti dei loro dipendenti sono cambiate. Un'analisi di Gartner ci mostra che una gestione delle prestazioni pertinente ci permetterà di incrociare le aspettative dei dipendenti con le esigenze dell'azienda, evitando alcune insidie.
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Blakeley Hartfelder e Benjamin Loring, specialisti di Gartner, hanno pubblicato la loro analisi il 4 febbraio 2022 nell'articolo intitolato "Gartner's Employee Performance Management Primer for 2022".
In un contesto di crisi sanitaria e sociale, i dipendenti chiedono ai loro datori di lavoro maggiore empatia, equità e flessibilità. Ciò comprende anche il modo in cui le loro prestazioni saranno valutate e valutate. I dipendenti non esitano a dare le dimissioni, o più semplicemente a disimpegnarsi, se il loro appello non viene ascoltato.
Allo stesso tempo, con la crescita del telelavoro, per i manager è sempre più difficile valutare il lavoro svolto dai propri dipendenti. Ad esempio, il 69% dei responsabili delle risorse umane afferma che i manager hanno meno visibilità sul lavoro dei loro dipendenti in un ambiente di lavoro ibrido. I manager concordano sul fatto che i team di maggior successo sono quelli che si concentrano sui risultati e sui comportamenti del team piuttosto che sulle ore di lavoro o sulla posizione fisica.
Questa duplice osservazione implica che la gestione della performance deve promuovere :
Finora, nelle organizzazioni tradizionali, i dipendenti venivano valutati in base a criteri chiari e coerenti. Oggi, in un ambiente incerto e in continua evoluzione, le organizzazioni devono essere dinamiche e progressive nel fissare e valutare gli obiettivi, consentendo ai team di adattare costantemente le loro pratiche e i loro obiettivi.
Con il telelavoro, per i manager è sempre più difficile coordinare e supportare i team sparsi sul territorio. Hanno bisogno di strumenti che permettano loro di fissare obiettivi dinamici, dare e ricevere feedback, valutare e premiare i loro team.
La crescente consapevolezza delle problematiche sociali ha creato l'esigenza di equità e inclusione nelle aziende, anche nella gestione delle prestazioni, con obiettivi e premi giusti ed equi.
Le organizzazioni devono combinare le prestazioni richieste con la domanda di sviluppo dei dipendenti. Entrambe le cose possono essere incoraggiate contemporaneamente attraverso la gestione degli obiettivi, il feedback e la valutazione.
L'organizzazione deve quindi assicurarsi che la sua strategia di gestione delle prestazioni sia pertinente e si basi su diversi assi:
La strategia di gestione delle prestazioni deve essere adattata alle esigenze sia dei manager che dei dipendenti.
Fissare gli obiettivi una o due volte l'anno spesso si traduce in uno scollamento tra le aspettative dell'azienda e quelle dei dipendenti. Allo stesso modo, obiettivi essenzialmente individuali ci fanno dimenticare quanto le prestazioni dipendano dalla collaborazione in team sempre più dispersi a causa del telelavoro. È quindi essenziale che la gestione degli obiettivi sia flessibile e promuova la collaborazione.
Sia i dirigenti che i dipendenti vogliono vedere un rapido aumento delle competenze. Non si tratta solo di un approccio dall'alto verso il basso, che può essere demotivante per il dipendente, ma soprattutto di una condivisione dall'alto verso il basso e dal basso verso l'alto, in cui il dipendente cerca volontariamente un feedback, grazie a strumenti adeguati.
La valutazione delle prestazioni è diventata più complessa a causa del telelavoro, il che comporta una perdita di visibilità dei risultati dei dipendenti. Inoltre, una valutazione imprecisa demotiva i top performer, così come una valutazione indifferenziata scoraggia le iniziative di equità, diversità e inclusione.
Questo è essenziale per trattenere i profili più performanti, soprattutto in un contesto di elevato turnover. Tuttavia, la differenza di retribuzione tra i dipendenti con prestazioni medie e quelli con prestazioni elevate è ancora troppo bassa. È quindi necessario identificare i dipendenti con prestazioni eccezionali e retribuirli in modo più che proporzionale.
Per affrontare queste nuove sfide di gestione delle prestazioni, i manager devono essere consapevoli degli obiettivi chiave della loro organizzazione, da cui deriveranno gli obiettivi di business dei loro team, tenendo presente le nuove aspettative dei loro dipendenti: empatia, equità, flessibilità, coaching, sviluppo delle competenze, obiettivi equi e adattabili e ricompense motivanti.
Queste aspettative fanno eco ai valori condivisi da Fire Tiger, che sta sviluppando uno strumento di gestione e animazione delle prestazioni basato su criteri pertinenti e dinamici (vedi il nostro articolo sulla definizione di obiettivi SMART), in particolare in un ambiente ibrido (vedi il nostro articolo sull'animazione dei team remoti).
