Motivare i dipendenti: le leve da attivare

Troppo spesso le leve per motivare i dipendenti si riassumono in premi e retribuzioni materiali. Sebbene queste leve siano effettivamente molto efficaci, non dobbiamo dimenticare che la psicologia umana è molto più sottile.
Esistono altre leve, che offrono alle aziende e ai manager un margine di manovra per rafforzare la motivazione e incrementare i risultati, promuovendo al contempo un autentico spirito di squadra.
Questo articolo completo fornisce una base teorica per comprendere le diverse leve motivazionali. È poi una bozza di guida all'utilizzo di ciascuna leva per incoraggiare i risultati operativi dei team.
La leva motivazionale tradizionale: la ricompensa
Motivazione estrinseca: ricompense materiali e finanziarie
La motivazione tradizionale si basa sulla cosiddetta motivazione "estrinseca". Questo tipo di motivazione incoraggia l'individuo ad agire promettendo una ricompensa. L'azione viene compiuta perché l'individuo sa che c'è qualcosa da guadagnare: in particolare lo stipendio. Non è il compito in sé a interessare il dipendente, ma un beneficio "esterno" ad esso, da cui l'uso del termine "motivazione estrinseca".
Il meccanismo può essere spiegato dal ciclo di impegno Azione → Ricompensa → Motivazione estrinseca, illustrato di seguito:

Tutti i dipendenti lavorano innanzitutto per il loro stipendio. Per comprendere appieno la motivazione sul lavoro, è quindi importante notare innanzitutto che essa si basa principalmente sulla motivazione estrinseca.
La motivazione della forza vendita: un caso speciale
I venditori sono da sempre abituati ai motivatori estrinseci. Infatti, oltre allo stipendio, la loro retribuzione è spesso integrata da una componente variabile, da bonus e anche da regali da vincere nell'ambito di sfide. Questi strumenti motivazionali vengono generalmente definiti incentivi.
Il meccanismo della sfida contribuisce quindi a rafforzare ulteriormente il ruolo della ricompensa nell'impegno del team.
Leve della motivazione estrinseca: alcuni esempi di ricompense
In questa sezione, passiamo in rassegna i premi più noti per identificare il loro impatto sull'impegno e sulla motivazione dei dipendenti nel corso del tempo.
- Stipendio
Questa è la più estrinseca delle leve motivazionali. Nessuno accetta di lavorare senza retribuzione e molte persone sono disposte ad accettare un lavoro leggermente meno interessante per uno stipendio più alto. Ma se accetto di fare una concessione sul valore dell'incarico per ottenere uno stipendio migliore, rischio di essere meno motivato una volta che ho iniziato a lavorare. Questo è il limite dello stipendio, che ha difficoltà a creare una motivazione autentica e un significato nella vita di tutti i giorni.
- Bonus e retribuzione variabile
Ben note ai venditori, sono ricompense che dipendono dalle prestazioni. Queste leve non sono esclusivamente estrinseche, perché la ricerca della performance implica un altro tipo di motivazione legata alla realizzazione personale (si veda la sezione successiva). L'obiettivo è spingere le persone a eccellere.
- Regali e buoni regalo
Offerti principalmente come parte di sfide, il loro effetto varia in base a due fattori: il valore del regalo e la frequenza con cui viene vinto. Vincere un viaggio come ricompensa per un anno di sforzi non ha lo stesso effetto di vincere un buono regalo a seguito di una sfida unica della durata di un mese. Il vantaggio principale dei regali e dei buoni regalo è che, organizzando sfide, possono essere utilizzati per aumentare la motivazione del team di tanto in tanto, al fine di orientare la strategia di vendita (stagionalità o ritardi nel raggiungimento degli obiettivi, ad esempio).
Motivazione intrinseca: la "vera" motivazione
Interesse per l'attività: motivazione "pura".
La motivazione intrinseca è la forma più "pura" di motivazione. Quando si è intrinsecamente motivati, si fa un'attività per il suo stesso valore, non per i benefici che ne derivano.
Ci sono due condizioni importanti per definire la motivazione intrinseca: l'interesse per l'attività e il principio di autonomia.
- Prima condizione: interesse per l'attività
Si potrebbe dire che una persona appassionata è intrinsecamente motivata. Per esempio, se siete appassionati di tennis, non avete bisogno di alcuna motivazione esterna che vi spinga a venire a colpire la palla, anche in una giornata di maltempo. L'attività in sé è abbastanza motivante da farci sfidare la pioggia.
- Seconda condizione: autonomia
Una persona intrinsecamente motivata sceglie di impegnarsi in una particolare attività. L'azione non è il risultato di una costrizione, ma di una decisione autonoma. In un contesto professionale, l'autonomia può essere caratterizzata in particolare dalla capacità di un dipendente di fissare i propri obiettivi.
Vantaggi e limiti della motivazione intrinseca per le aziende
L'utilizzo delle leve della motivazione intrinseca offre alle aziende chiari vantaggi comparativi. Tuttavia, esistono anche alcuni limiti.
- I vantaggi delle leve di motivazione intrinseca: una scommessa di Pascal
In primo luogo, e soprattutto, la motivazione intrinseca è più potente e consente un livello di impegno costante nel lungo periodo.
In secondo luogo, le leve intrinseche forniscono un'ulteriore riserva di motivazione che può essere sfruttata in qualsiasi momento. Infatti, la motivazione intrinseca non si oppone a quella estrinseca (il che non è vero, cfr. parte 3 dell'articolo). Quindi, aggiungere le leve di motivazione intrinseca alla vostra pratica manageriale è simile a una scommessa di Pascal: grandi guadagni potenziali di performance a rischio zero.
Infine, la motivazione intrinseca è "gratuita", a differenza di quella estrinseca, che richiede un budget per essere ricompensata.
- I limiti della motivazione intrinseca sul lavoro
Il primo limite della motivazione intrinseca in un contesto professionale è che la relazione con la motivazione è "falsata" dalla retribuzione. I dipendenti sono abituati a essere ricompensati finanziariamente, il che rende le leve intrinseche meno efficaci.
Inoltre, come abbiamo visto in precedenza, la motivazione intrinseca deriva innanzitutto dall'interesse per l'attività. Tuttavia, l'attività professionale è spesso interessante, ma comporta inevitabilmente una parte di compiti noiosi. In questo contesto, questo tipo di motivazione può sembrare difficile da attuare.
6 leve della motivazione intrinseca: una moltitudine di possibilità per il massimo rendimento
Esiste un gran numero di leve che, rispetto alla leva della ricompensa, offrono una motivazione molto più intrinseca. Sono queste le leve che le aziende possono utilizzare per ottenere maggiore impegno e risultati.
- Leva 1: concorrenza
L'efficacia della concorrenza si basa sulla necessità di alcuni individui di essere i migliori. Crea emulazione tra i dipendenti e tra i team per incoraggiare le prestazioni.
- Leva 2: cooperazione
La cooperazione è motivata dal bisogno di aiutare e di sentirsi utili. Viene incoraggiato il perseguimento di obiettivi e prestazioni comuni.
- Leva 3: Progressione
La progressione è una leva molto intrinseca. Tutti gli individui continuano a praticare un'attività se sentono di progredire costantemente.
- Leva 4: aumentare il valore
Questa motivazione è legata al bisogno di appartenenza. La valorizzazione e il riconoscimento ci permettono di confermare che ciò che facciamo ha senso, perché è accettato e persino approvato dalla comunità.
- Leva 5: Autonomia
Come abbiamo visto in precedenza, l'autonomia è una delle condizioni per la motivazione intrinseca. È quindi una delle leve più potenti che si possono attivare per coinvolgere i dipendenti. In termini pratici, per i manager questo può significare co-fissare gli obiettivi con i dipendenti.
- Leva 6: Missione
Se il dipendente sottoscrive la missione dell'azienda o dell'organizzazione, allora costituisce una potente leva di motivazione intrinseca. L'azienda definisce la propria missione e lo storytelling associato per sfruttare maggiormente questa leva.
Aumentare la motivazione intrinseca: esempi concreti
In questa sezione proponiamo un metodo per attivare concretamente la leva della motivazione intrinseca. Iniziamo semplicemente sostituendo la ricompensa con il feedback. In questo modo, il ciclo di impegno "tradizionale" diventa Azione → Feedback → Motivazione intrinseca:

Il feedback si basa sulle leve definite nella sezione precedente. Ecco alcuni esempi.
Statistiche
Tutti i dati sulle prestazioni possono essere trasformati in feedback. Ad esempio, le statistiche sul numero di vendite effettuate da un team possono attivare la leva della cooperazione. Allo stesso modo, il numero di vendite realizzate individualmente attiverà la leva della competizione. La scelta di quali statistiche promuovere e dello storytelling associato offre ai manager molte possibilità di motivazione.
- Classifica
La creazione di una classifica consente di attivare la leva della concorrenza. È molto utilizzata dai team di vendita.
- Sfida
La sfida attiva diverse leve motivazionali a seconda del meccanismo utilizzato. Sfida competitiva che premia la X migliore, sfida competitiva tra squadre, sfida cooperativa in cui l'intera squadra cerca di raggiungere un obiettivo comune, sfida di realizzazione individuale in cui ogni partecipante ha un obiettivo personale da raggiungere. Per tutte queste sfide sono all'opera diverse leve motivazionali.
- Obiettivo
Il monitoraggio di un obiettivo attiva le leve della realizzazione (per un obiettivo individuale) e della cooperazione (per gli obiettivi di squadra). L'aspetto importante è la frequenza del feedback. Per essere efficaci, i dati sugli obiettivi dovrebbero essere aggiornati settimanalmente e, idealmente, quotidianamente.
- Premio virtuale (badge)
La ricompensa virtuale (o badge o trofeo virtuale) simboleggia un risultato. Il suo impatto è simile alla medaglia che si ottiene per aver terminato una maratona. Anche in questo caso, tutte le leve possono essere attivate, a seconda delle condizioni da soddisfare per ottenere la ricompensa. Ad esempio, se per vincere il trofeo virtuale si deve vendere il maggior numero di prodotti entro la fine del mese, si attiva la leva della competizione.
- Ricompensa materiale simbolica
La ricompensa simbolica materiale funziona secondo lo stesso principio del trofeo virtuale. Fornisce un maggiore simbolismo grazie alla sua qualità tangibile. Ad esempio, il miglior venditore del mese riceve un cappellino "miglior venditore" anziché un semplice distintivo virtuale. Il premio non ha valore in sé, ma ha un valore simbolico maggiore grazie al suo aspetto tangibile e alla narrazione associata.
Riposizionamento del cursore di motivazione
Questa sezione finale esamina perché (e come) le aziende possono ripensare il loro modello di motivazione per bilanciare l'uso delle leve intrinseche (feedback) ed estrinseche (ricompensa).
I limiti della motivazione "tradizionale
Esistono tre limiti principali alla motivazione "tradizionale" (Azione → Ricompensa).
- La ricompensa riduce la motivazione intrinseca
Come abbiamo visto sopra, la motivazione intrinseca è la più duratura. Purtroppo, studi scientifici dimostrano che l'uso di una ricompensa riduce la motivazione intrinseca dei soggetti (Deci, E. L., (1971), "Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation", Journal of Personality and Social Psychology, 18, 105-115). Premiare un dipendente potrebbe quindi ridurre la sua motivazione intrinseca al lavoro.
- La necessità di aumentare le ricompense per compensare la riduzione della motivazione
La conseguenza del punto precedente è che per compensare il calo della motivazione intrinseca, le aziende sono incoraggiate ad aumentare i premi. Questo può portare a un circolo vizioso in cui la ricompensa diventa l'unica leva disponibile.
Nella nostra guida alla sfida delle vendite 2024, abbiamo dimostrato che solo il 18% dei dipendenti ha dichiarato che guadagni più consistenti durante le sfide contribuirebbero a motivarli maggiormente; segno che le leve estrinseche stanno probabilmente raggiungendo un plateau di efficacia.
- La ricompensa è costosa
A differenza del feedback, la ricompensa ha un costo finanziario significativo. A maggior ragione se il modello di motivazione è basato al 100% sulla ricompensa.
Riposizionamento del cursore di motivazione
La motivazione dei dipendenti e dei team può essere rappresentata su un continuum, con una motivazione tradizionale altamente estrinseca basata sulla ricompensa, da un lato, e una motivazione altamente intrinseca basata sull'autonomia e sul feedback, dall'altro.
Ecco un diagramma che illustra questo continuum.

In questo contesto, spetta all'azienda e ai suoi dirigenti posizionare il cursore in modo da massimizzare l'impegno del team.
In pratica: definire un modello motivazionale per la vostra azienda
Definire un modello di motivazione per l'azienda significa posizionare il cursore sul continuum estrinseco-intrinseco.
Innanzitutto, va ricordato che questa scelta è il risultato di due forze contraddittorie: da un lato, la volontà di sfruttare al massimo la riserva di motivazione intrinseca, dall'altro, la necessità di mantenere la ricompensa nel contesto professionale (dove la motivazione iniziale è la retribuzione).
Ecco alcune domande da porre per aiutare le aziende e i manager a fare la scelta giusta.
- Che ruolo ha attualmente la ricompensa nel modello di motivazione?
Per questa analisi è necessario definire il ruolo della retribuzione nel modello di motivazione. La retribuzione comprende lo stipendio, la retribuzione variabile, i bonus ed eventuali regali che il dipendente può ottenere. Più grande è il pacchetto retributivo (escluso lo stipendio), più il cursore oscilla verso il lato estrinseco del continuum. In un simile contesto, l'introduzione del feedback dovrà essere graduale e richiederà più tempo. Sarà difficile sostituire il feedback con un regalo. Al contrario, l'efficacia del feedback sarà percepita più rapidamente se il modello motivazionale comprende solo la retribuzione. In tutti i casi, si dovrebbe evitare di aggiungere un ulteriore tipo di ricompensa in prima istanza: non ha senso aggiungere regali a un modello di ricompensa costituito esclusivamente da stipendio.
- Qual è il budget per la ricompensa?
Il budget è particolarmente importante e restrittivo quando si tratta di definire il modello di motivazione.
Se il budget è ridotto, la ricompensa potrebbe non essere motivante, poiché il dipendente confronta il valore della ricompensa con il proprio stipendio. In questo caso, è meglio riorientare il modello su ricompense simboliche accessibili al maggior numero possibile di persone (un pranzo di squadra, per esempio), piuttosto che offrire una ricompensa sostanziale riservata ai migliori.
Se, invece, il budget è consistente, si farà attenzione a distribuirlo su diverse leve (e non solo su quelle competitive). I premi saranno assegnati per le prestazioni del team (cooperazione) o per il raggiungimento di obiettivi individuali (progressione).
- Le leve intrinseche sono sufficientemente sfruttate?
Qualunque sia il modello di motivazione in vigore nell'azienda, l'introduzione di leve intrinseche è sempre vincente. I manager devono chiedersi come utilizzare il feedback per attivare le leve della competizione, della cooperazione, della progressione, del riconoscimento e dell'autonomia. L'unico parametro da tenere in considerazione è la velocità con cui il feedback può sostituire la ricompensa.
Conclusione
In breve, la motivazione dei dipendenti non può essere ridotta a una semplice questione di ricompensa materiale. Mentre le leve estrinseche, come stipendi e bonus, rimangono essenziali, le aziende farebbero bene a esplorare e integrare le leve di motivazione intrinseca. I motivatori intrinseci sono meno costosi e possono stimolare un impegno più duraturo. Bilanciando in modo intelligente questi due approcci, le aziende possono reinventare il loro modello di motivazione per ottimizzare le prestazioni e favorire un clima lavorativo appagante.
