Gamification e formazione: come aumentare le prestazioni operative?

Il nostro obiettivo: coinvolgere i discenti nei corsi di formazione

Lo sviluppo delle competenze è spesso un fattore di successo fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi operativi. Alcune aziende osservano una correlazione molto forte tra la formazione dei dipendenti e i risultati operativi. Ad esempio, più un addetto alle vendite padroneggia le competenze necessarie, più alti saranno i suoi dati di vendita.

Motivare i dipendenti a seguire una formazione regolare è quindi una questione fondamentale per le aziende.

Come si può rendere la formazione interessante e incoraggiare i dipendenti a frequentare regolarmente i corsi?

Primo ingrediente: creare un collegamento tra formazione e prestazioni operative

La formazione passa spesso in secondo piano in termini di priorità perché non è legata all'attività operativa, al lavoro svolto quotidianamente dal dipendente. Il tempo dedicato alla formazione sembra quindi tempo sprecato.

Per rendere più interessante la nostra offerta formativa, dobbiamo rendere più tangibile il legame tra formazione e prestazioni operative.

Questo legame può essere formalizzato nel concetto di competenza:

Competenza = conoscenza teorica + prestazioni operative

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I dipendenti sono competenti se dispongono di una base di conoscenze teoriche, convalidate da risultati operativi(indicatori di performance, KPI).

Esiste un circolo virtuoso:

• I dipendenti capiscono che la formazione può aiutarli a raggiungere gli obiettivi operativi oggi, quando i loro KPI non sono in linea con gli obiettivi.
• L'azienda e il manager devono essere in grado di adattare l'offerta formativa in base alle esigenze rilevate grazie ai KPI operativi.

Validazione delle competenze

Ogni competenza viene convalidata alla fine di un corso che incorpora sia dati teorici che KPI.

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Prendiamo ad esempio il settore bancario. Ogni consulente ha obiettivi e "standard" da rispettare come professionista. Questo vale per un'ampia gamma di settori: la vendita di carte bancarie, l'apertura di conti di risparmio, la vendita di polizze assicurative o anche la qualità dell'accoglienza in filiale. Ognuna di queste aree principali è regolata da competenze.

Ad esempio, per l'abilità "Banca", i prerequisiti sono i seguenti:

• hanno completato il corso di formazione "Nuove offerte di carte di credito".
• hanno condiviso la loro esperienza con altre agenzie della rete
• X vendite di carte bancarie nel trimestre
• Y vendite di carte premium nel trimestre

Di seguito è riportato un diagramma del processo di validazione dell'abilità "Banking".

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Mappare le competenze: dare un senso alla formazione in azienda

Una mappa delle competenze completa per un reparto o un'azienda dà un significato a lungo termine alla formazione. Mostra le prospettive di sviluppo all'interno dell'organizzazione, ma apre anche orizzonti di carriera. Questo piano di sviluppo delle competenze è certificato dai risultati operativi e dal team di gestione, e non solo dalla formazione teorica. Ciò conferisce ancora più credibilità al potenziamento delle competenze.

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La visualizzazione di questo insieme di competenze professionali (sotto forma di badge) incoraggia i dipendenti a completarle. La "collezione" di competenze è una tecnica di gamification che si adatta particolarmente bene alle personalità di tipo realizzativo.

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Secondo ingrediente: facilitare e gamificare lo sviluppo delle competenze

Nella misura in cui è intimamente legata alle prestazioni operative, la formazione diventa un'attività quotidiana, che può essere oggetto di animazione. Se le sfide sono organizzate per motivare le squadre, perché non includere un criterio di formazione nello schema? Se spingiamo la logica, perché non organizzare una sfida dedicata alla formazione?

Ecco alcune semplici idee per organizzare corsi di formazione durante l'anno:

• Definizione degli obiettivi formativi Ad esempio, un certo numero di lezioni o di quiz da completare in un mese, un certo numero di videoconferenze a cui partecipare, un certo numero di feedback di esperienze da condividere all'interno del dipartimento, ecc.
  • Raggiungere gli obiettivi attraverso il microlearning: se la formazione sta diventando un argomento quotidiano, deve essere resa più digeribile. I dipendenti devono avere la certezza di poter raggiungere i loro obiettivi anche dedicandovi solo 5 minuti qualche volta alla settimana. Questa è la filosofia alla base del micro-learning, che consiste nel creare lezioni molto brevi che possono essere facilmente completate tra due riunioni. La soluzione Cards permette di creare tali corsi di formazione e di integrarli nell'esperienza Objow.

• Sfide organizzative Ad esempio, il dipendente o il team che convalida il maggior numero di lezioni durante il mese vince la sfida. Si possono utilizzare anche altri criteri, come la percentuale di successo nei quiz, la velocità di completamento della formazione, il completamento di tutti i corsi di formazione, ecc.
  • Organizzare una gara a quiz: il quiz è il meccanismo perfetto per organizzare una gara basata sulle conoscenze dei dipendenti. La soluzione MOS Duel mette due dipendenti l'uno contro l'altro attraverso una serie di domande. I punti conquistati contribuiscono al percorso di gamification di Objow, combinando conoscenze e risultati operativi.

• Offrire premi : nella misura in cui le competenze sono collegate a KPI operativi, diventa legittimo premiare i dipendenti che le convalidano. Ad esempio, con un regalo, un buono regalo, un premio di squadra, ecc.

• Comunicare le competenze e i badge: come abbiamo visto nella prima parte di questo articolo, i progressi nel percorso di sviluppo delle competenze sono evidenziati dall'assegnazione di badge. Questi eventi scandiscono l'esperienza del dipendente nel corso dell'anno. Inoltre, quando una nuova competenza diventa disponibile, è un'occasione per pubblicizzare il nuovo badge che è stato aggiunto alla collezione.

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Conclusione

Raggiungere risultati operativi attraverso la formazione significa garantire che il 100% dei dipendenti si impegni a completare i corsi di formazione.

Ciò richiede due ingredienti principali:

• Collegare lo sviluppo delle competenze ai risultati operativi. Competenze = formazione + raggiungimento di un KPI operativo.
• Gestite la formazione come se fosse un'attività operativa quotidiana, con sfide, obiettivi e persino premi.

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